METODE HYBRID

I.         Pengantar

Dalam makalah ini akan dijelaskan tentang desain metode yang menggunakan beberapa jenis data dan metode yang kemudian disebut dengan metode hybrid. karena metode ini biasanya dikembangkan dengan menggabungkan fitur dari dua atau lebih metode analisis jabatan.

Metode Hybrid mencakup tiga bagian yaitu :

1. Metode Kombinasi analisis pekerjaan

2. Desain Multimetode pekerjaan dengan Kuesioner

3. Jaringan Informasi Kerja

Dalam makalah ini akan dijelaskan masing-masing bagian tersebut sesuai dengan urutannya.

II.      Kombinasi Metode Analisis Pekerjaan

Kombinasi Metode analisis jabatan (Levine dalam Brannik, 2007) mengadopsi metode dari beberapa ahli yang berfokus pada tugas, seperti analisis jabatan fungsional dan Tugas Inventarisasi. Hal ini memberikan kita informasi tentang apa yang akan dilakukan pada sebuah pekerjaan dan bagaimana mendapatkan informasi yang penting untuk tujuan hukum, kuasa-hukum dan lain sebagainya.

1.    Menetapkan Tugas

Tugas umumnya menghendaki perubahan atau upaya untuk mengubah beberapa material, orang, produk, materi pelajaran atau pengumpulan data dari satu bentuk ke dalam bentuk lainnya. Perubahan dicoba dengan cara mengupayakan seorang pekerja baik diterapkan secara langsung atau diberikan melalui penggunaan alat-alat tertentu, mesin, peralatan atau alat bantu kerja.

2. Rapat Generasi Tugas

Langkah pertama setelah tugas yang ditetapkan dikerjakan adalah pertemuan para ahli pekerjaan yang juga disebut Rapat generasi tugas. Lima sampai tujuh pekerja dan sekitar dua pengawas langsung dikumpulkan pada suatu tempat. Dengan
bantuan komputer, pertemuan itu bisa berlangsung di dunia maya. Apapun
media pertemuan, perlu diperhatikan bagaimana caranya untuk meminimalkan gangguan. Para ahli harus berpengalaman dalam pekerjaan analisis dan juga harus mampu untuk berkomunikasi dengan baik.

3.      Rapat penilaian tugas

Langkah berikutnya adalah mengumpulkan sebuah kelompok untuk menilai tugas. Lima sampai tujuh ahli pekerja (mungkin orang yang sama yang berpartisipasi pada pertemuan pertama) dikumpulkan di suatu lokasi pertemuan untuk melakukan sebuah penilaian. Sekali lagi, teknologi dapat digunakan untuk mengadakan sebuah pertemuan virtual. Pemimpin kelompok mengumumkan tujuan dari pertemuan tersebut. Masing-masing dari ahli pekerja ini kemudian diberikan daftar rancangan tugas.

4. Analisis Tugas Penting

Para pemimpin kelompok kemudian menghitung nilai penting tugas untuk setiap tugas yang telah diberikan. penilaian pentingnya tugas tersebut adalah jumlah sederhana dari tugas kesulitan dan kekritisan, sehingga Tugas nilai pentingnya = Kesulitan + Kekritisan. Sebuah nilai penting dihitung atas penilai untuk memberikan pentingnya nilai tugas secara keseluruhan. Proses yang sama diulang untuk semua tugas yang dinilai.

5. Pengetahuan Karyawan, Ketrampilan, Kemampuan, Dan Karakteristik Lainnya

Penguasaan Karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang dihasilkan dan diberi nilai ditahap sebelumnya dapat dikelompokkan ke dalam jenis pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lainnya. Pengetahuan adalah sejauh mana karyawan memiliki dan menguasai aspek teknis yang terlibat secara langsung dalam proses pekerjaan. Keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang meenggunakan peralatan dan mesin. Kemampuan adalah kapasitas fisik untuk melaksanakan dan melakukan tindakan yang diperlukan dalam tugas-tugas pekerjaan di mana keterlibatan peralatan, perlengkapan dan mesin bukan merupakan faktor dominan. Karakteristik lainnya adalah daya tarik, nilai-nilai yang dikuasai, penguasaan temperamen dan sifat kepribadian yang menunjukkan apa yang seorang karyawan bisa lakukan dengan baik.

6. Pertemuan Kelompok PK3L

Semua PK3L yang dihasilkan sebelumnya dinilai oleh kelompok yang terdiri dari lima sampai tujuh orang ahli. Para ahli tersebut bisa jadi adalah orang-orang yang sama yang digunakan pada pertemuan-pertemuan sebelumnya. Pertemuan biasanya akan membutuhkan waktu lebih dari sehari penuh. Ini terdiri dari sesi pagi untuk menghasilkan PK3L dan sesi sore untuk menilai PK3L pada berbagai skala.

Sesi Pagi

Pertemuan dimulai dengan menetapkan tujuan. Kemudian salinan Produk akhir dari fase tugas (daftar tugas dan nilai-nilai pentingnya dalam kategori fungsional) diedarkan ke seluruh anggota kelompok, yang diminta untuk meninjau daftar secara rinci. Ketika semua anggota kelompok telah menyelesaikan kajiannya, selanjutnya mereka diminta memberikan daftar yang lengkap dan akurat. Kemudian anggota kelompok ditanya apakah nilai-nilai penting yang ditemui jauh berbeda dari apa yang diharapkan. Setelah revisi dalam daftar tugas, anggota kelompok diberi kesempatan untuk mendefinisikan masing-masing kategori yang dimiliki oleh pekerja seseuai dengan kategori PK3L lengkap beserta contohnya.

Setelah definisi PK3L selesai diklarifikasi, kelompok diarahkan untuk menilai jumlah pekerja yang memenuhi persyaratan sensorik dan fisik dasar Sebagai contoh, kelompok harus mempertimbangkan bagaimana visi, pendengaran, penciuman, sentuhan dan penggunaan aspek perasa yang diperlukan. Anggota kelompok juga akan mendiskusikan persyaratan kekuatan seperti mengangkat, berjalan dan ketangkasan manual lainnya yang diperlukan.

Setelah penilaian persyaratan sensorik dan motorik selesai, kelompok ini diinstruksikan untuk mempertimbangkan setiap kategori fungsional satu per satu dan kemudian memberikan kesimpulan terhadap semua aspek PK3L yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas dalam kategori tersebut.

Sore Sesi

Daftar PK3L dibagi kepada semua anggota kelompok dan didiskusikan revisi tentang daftar yang telah dibagikan. Kemudian anggota kelompok memberikan informasi tentang peringkat daftar PK3L yang mereka buat. Salinan dari semua pertimbangan yang telah diberikan oleh setiap anggota kemudian dibahas oleh pemimpin kelompok.

Petrimbangan-pertimbangan tersebut  adalah sebagai berikut :

a.    Apakah PK3L diperlukan untuk karyawan baru? (Ya atau tidak)

b.    Apakah PK3L praktis untuk digunakan dalam pasar tenaga kerja? (Ya atau tidak)

c.    Sejauh mana kemungkinan dari PK3L diabaikan dalam seleksi?

1 = Sangat sedikit atau tidak ada

2 = Untuk batas tertentu

3 = Untuk sebagian besar

4 = Untuk tingkat yang sangat besar

5 = Untuk tingkat yang sangat besar sekali

d.   Sampai sejauh mana tingkat yang berbeda dari PK3L membedakan keunggulan dari rata-rata pekerja?

1 = Sangat sedikit atau tidak ada

2 = Untuk batas tertentu

3 = Untuk sebagian besar

4 = Untuk tingkat yang sangat besar

5 = Untuk tingkat yang sangat besar sekali

7. Analisis PK3L

Setelah PK3L telah dihasilkan dan dinilai barulah kita dapat menganalisisnya. Analisis ini cukup sederhana yaitu dengan memberikan setiap jawaban dengan pilihan "ya / tidak" untuk setiap pertanyaan. Produk akhir dari fase analisis PK3L adalah daftar lengkap dari semua PK3L dengan penilaian yang menyertainya. Setelah PK3L selesai dianalisis, para ahli pekerjaan dapat dikonsultasikan sekali lagi untuk melakukan verifikasi terhadap daftar analisis lengkap dan membuat peringkat keseluruhannya secara masuk akal.

8. Menggunakan Hasil

Meskipun analisis pekerjaan telah dilakukan, masih ada analisis berikutnya yang dilakukan untuk menempatkan hasil dalam bekerja. Metode kombinasi analisis kerja telah ditargetkan terutama untuk seleksi dan pelatihan personil, karena dalam proses seleksi dan pelatihan personil pada sebuah organisasi metode kombinasi analisis kerja dapat memberikan informasi sangat penting.

Dimulai dengan seleksi, masing-masing PK3L yang telah dipilih digunakan untuk berperan dalam sebuah pemeriksaan atau proses pengujian yang harus memenuhi tiga kriteria. Pertama, penjelasan mayoritas dari para ahli yang menentukan PK3L yang diperlukan untuk pekerja baru yang akan direkrut. Kedua, penjelasan mayoritas dari para ahli yang menentukan PK3L harus praktis sesuai dengan yang diharapkan dalam pasar tenaga kerja. Ketiga, rating rata-rata Masalah PK3L harus memenuhi kriteria atau lebih. Jika kondisi ini tidak berlaku, maka PK3L tidak dipertimbangkan untuk seleksi.

Analisis PK3L juga digunakan dalam pengambilan keputusan untuk  sbuah pelatihan. Keputusan tersebut didasarkan pada dua skala yaitu : Skala nilai penting yang dimiliki Pekerja Baru dan Skala perbedaan kemampuan rata-rata dari setiap pekerja. Pentingnya PK3L untuk pelatihan dapat ditentukan oleh peringkat mereka sesuai dengan perbedaan skala rata-rata yang dimiliki oleh setiap pekerja.

Berkenaan dengan pelatihan, tugas yang berhubungan dengan PK3L yang dirancang untuk digunakan dalam pelatihan dapat digunakan sebagai dasar untuk konten program pelatihan Atau tugas dapat digunakan secara langsung berdasarkan peringkat kepentingannya.

9. Penelitian Dan Aplikasi dari Metode Kombinasi Analisis Kerja

Metode ini telah berhasil diterapkan dalam berbagai konteks, seperti pembangkit listrik dan instansi pemerintah. Penjelasan lengkap tentang kesuksesan penggunaan metode ini untuk membangun sebuah proses seleksi dalam operator telepon darurat ini dikemukakan oleh Schneider dan Schmitt (1986, dalam Brannick 2007). Sebuah modifikasi metode kombinasi analisis kerja digunakan untuk mengembangkan persyaratan kualifikasi minimum pekerjaan yang beragam. Kualifikasi minimum adalah tentang penetapan standar pendidikan dan pengalaman yang diperlukan untuk memenuhi syarat untuk pekerjaan.

Pertanyaan penting lainnya untuk metode ini adalah sejauh mana penilai dapat menentukan peringkat skala reliabilitas PK3L. Hal ini akan berlaku juga dengan metode elemen pekerjaan. Sebuah studi oleh Van Iddekinge, Putka,
Raymark, dan Eidson (2005, dalam Brannick 2007) memberikan bukti positif. Mereka melihat secara mendalam sumber kesalahan ketika penilai menilai dua aspek dari 118 PK3L yang dikelompokkan menjadi 10 dimensi PK3L penting dan PK3L apa sajayang diperlukan pada saat masuk. Hampir 400 penilai di lima organisasi yang digunakan, Secara keseluruhan menentukan peringkat PK3L pada skala ini
menyamai atau melebihi 0,87, ini merupakan tingkat reliabilitas yang tinggi. Penilaian tidak dipengaruhi oleh tingkat jabatan, organisasi, atau fitur demografi penilai. Jadi dari study tersebut bisa disimpulkan bahwa tingkat skala reliabilitas penggunaan PK3L dalam sebuah seleksi atau pelatihan adalah mempunyai tingkat yang tinggi.

III.   Desain Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner

1.    Pengembangan dan Struktur Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner

Campion dan Thayer (1985, dalam Brannick 2007) menjelaskan mengenai perkembangan dan struktur Desain Multimetode pekerjaan dengan Kuesioner melalui pengembangan prinsip-prinsip desain pekerjaan yang diurutkan ke dalam empat kategori yaitu motivasi, mekanistik, biologis dan persepsi.

a.    Motivasi

Ide dasar dalam pendekatan motivasi adalah bahwa setiap orang ingin mendapatkan pekerjaan yang berarti. Menurut pendekatan ini pekerjaan harus dirancang berdasarkan beberapa keterampilan dan mampu memberikan pekerja tanggung jawab untuk setiap hasil pekerjaannya.

b.   Mekanistik

Ide utama dalam pendekatan mekanistik adalah efisiensi. Pendekatan ini dianalisis untuk menemukan yang cara yang paling efisien untuk melakukan sebuah pekerjaan dan semua orang diajarkan untuk melakukannya dengan cara tersebut.

c.    Biologis

Prinsip-prinsip desain dalam kategori ini berasal dari studi tentang tubuh manusia. Idenya adalah untuk merancang alat dan konteks kerja berdasarkan kemampuan tubuh manusia.

d.   Persepsi

Ide dari pendekatan persepsi adalah untuk merancang suatu pekerjaan dengan memberikan cara bagaimana pekerja bisa memproses suatu informasi melalui kemampuan panca inderanya.

2.    Penelitian Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner

a.    Format

Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner ini dikembangkan agar dapat digunakan oleh analis terlatih, yang mengamati sebuah pekerjaan dan melakukan wawancara mapan sebelum menyelesaikan pertanyaan-pertanyaan dalam Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner (Campion & Thayer, 1985 dalam Brannick 2007).

b.   Reliabilitas (Keandalan)

Ada beberapa jenis reliabilitas data yang dilaporkan dalam Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner. Untuk format pengamat, perkiraan konsistensi internal untuk empat skala reliabilitas yang baik adalah di atas 80. Untuk analis kerja skala reliabilitas yang disepakati adalah pada empat skala reliabilitas yang baik juga yaitu mulai dari 0,89-0,93 pada sampel dari 30 macam
pekerjaan. Untuk format incumbent konsistensi internal dilaporkan baik jika memenuhi tiga dari empat skala.

c.    Korelasi antara Skala Dengan Variabel lain

Skala dalam analisis pekerjaan cenderung menunjukkan interkorelasi. Secara khusus skala Motivational cenderung berkorelasi negatif dengan skala mekanistik dan skala Persepsi. Dengan kata lain, pekerjaan tinggi pada skala Motivasi cenderung memiliki skor yang rendah pada skala mekanistik dan skala Persepsi.

Campion dan Thayer (1985, dalam Brannick 2007) Secara umum menemukan bahwa pekerjaan yang tinggi pada skala Motivasi cenderung lebih memuaskan tetapi kurang efisien dan kurang dapat diandalkan dalam kinerja sebuah pekerjaan. Pekerjaan yang tinggi pada skala Mekanistik dan pada skala Persepsi cenderung efisien dan handal. Pekerjaan yang tinggi pada skala Biologi cenderung lebih nyaman bagi para pekerja. Campion dan Berger (1990, dalam Brannick 2007) menunjukkan bahwa Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner sangat berhubungan dengan kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda juga.

d.   Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner sebagai ukuran umum pekerjaan

Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner berguna sebagai ukuran umum pekerjaan dikarenakan Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner telah memberikan struktur kerja yang jelas untuk sebuah penilaian, dimana dalam Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner telah diatur pengukuran kerja yang sistematis seperti analisis faktor yang bisa digunakan dalam upaya memahami faktor struktur yang mendasari sebuah pekerjaan dan untuk menguji kegunaannya sebagai ukuran umum pekerjaan. Analisis faktor (lihat Bab 9) merupakan suatu metode yang dapat digunakan untuk mengukur variabel yang berbeda dalam suatu kelompok variabel yang melakukan pekerjaan secara bersama-sama. Dalam kasus ini, variabel yang akan dikelompokkan adalah item dari Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner tersebut.

Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner juga muncul untuk menyediakan data yang mampu memprediksi berbagai hasil kerja (kepuasan, efisiensi, kenyamanan). Lebih lanjut lagi Multimetode Pekerjaan dengan Kuesioner menyediakan data yang berkaitan dengan kemampuan pekerjaan seperti persyaratan dan kompensasi kerja.

IV.   Jaringan Informasi Kerja

1.    Dorongan untuk Jaringan Informasi Kerja

Kamus Judul Kerja diproduksi oleh Departemen Tenaga Kerja AS. Kamus tersebut adalah merupakan ensiklopedia sumber deskripsi kerja untuk lebih dari 9.000 pekerjaan. Kamus Judul Kerja telah digunakan baik oleh pemerintah maupun
perusahaan sektor swasta dalam pencarian pegawai untuk sebuah pekerjaan dan sebagai sumber informasi untuk analisis pekerjaan. Sebagian besar Kamus Judul Kerja dikembangkan oleh Departemen Tenaga Kerja dengan menggunakan metode analisis jabatan fungsional. Analis pekerjaan yang terlatih akan melakukan pengamatan dan wawancara yang mapan dan kemudian meringkas pekerjaan dalam hal tugas dan beberapa penilaian.

Jaringan Informasi Kerja dimaksudkan untuk menggantikan Kamus Judul Kerja, akan tetapi hal tersebut belum dapat dilakukan sepenuhnya. Kemajuan teknologi adalah salah satu alasan utama kenapa jaringan informasi kerja begitu didorong perkembangannya dalam menggantikan kamus judul kerja, karna melalui jaringan informasi kerja yang tersaji dalam media internet siapa saja akan dimungkinkan dengan mudah untuk mendapatkan informasi seputar pekerjaan. Konsep ini masih belum bisa sepenuhnya dilakukan karena masih banyak perusahaan yang belum memiliki jaringan internet yang memadai, sehingga informasi kerja secara keseluruhan belum bisa didapatkan.

2.    Model konten jaringan informasi kerja

Model konten jaringan informasi kerja terdiri dari enam set deskriptor, yaitu sebagai berikut :

1.    Persyaratan Pekerja

2.    Persyaratan pengalaman

3.    Karakteristik Pekerja

4.    Persyaratan Kerja

5.    Persyaratan Pekerjaan Khusus

6.    Karakteristik Pekerjaan

DAFTAR PUSTAKA

Brannick, Michael T., Levine, Edward L., Morgeson, Frederik P. (2007). Job and Work Analysis : methods, research, and aplications for human resource management. London: Sage Publications,Inc.